Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de Wet Arbeidsmarkt in balans aangenomen. Er wordt een aantal wijzigingen worden doorgevoerd die een grote impact zal hebben op werkgevers. De wet raakt voornamelijk werkgevers  met dienstverbanden korter dan onbepaalde tijd. De nieuwe wetgeving beoogt werkgevers te stimuleren om meer werknemers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Dit is echter voor bepaalde sectoren vanwege de aard en seizoensinvloed van het werk niet haalbaar.

Wat gaat er onder meer veranderen?

De transitievergoeding

  • De transitievergoeding is per 2020 verschuldigd zijn vanaf de eerste werkdag van het dienstverband. Dit is van toepassing indien het dienstverband op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet dan wel wordt beëindigd. Tot 2020 geldt het toekennen van een transitievergoeding enkel vanaf dat een dienstverband 2 jaar of langer heeft geduurd en niet wordt verlengd of wordt voortgezet door de werkgever. Tevens geldt dit ook bij ontslag gedurende de proeftijd.
  • De opbouw de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per elk jaar in dienst. Bij een korter dienstverband zal dit naar rato worden uitgekeerd aan de werknemer.
  • Bij lange dienstverbanden wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd. Vanaf 10 jaar heeft de werknemer recht op ¼ bruto maandsalaris.

De WW-Premie

  • De WW-premie wordt voor alle werkgevers gedifferentieerd. Voor de horeca bestond er al een differentiatie vanuit het sectorfonds met een lage en een hoge premie, echter worden de sectorfondsen opgeheven en komt er een algemene gedifferentieerde WW-premie die voor alle werkgevers in Nederland geldt. Per 2020 geldt een premie van 7,91% voor alle werknemers met een contract voor bepaalde tijd zonder een vast aantal uren of loon per tijdvak.  Voor contracten voor onbepaalde tijd met vaste uren of vast loon per tijdvak geldt een premie van 2,91%.
  • Een uitzondering geldt voor werknemers van 21 jaar of jonger bij een baan tot 12 uur per week en voor BBL-leerlingen. Voor veel horeca ondernemingen is dit een flinke stijging van de WW-premie  ten opzichte van de 3,63% die in 2019 wordt betaald (WW-premie + sectorfonds).

Payroll

  • Werknemers die werkzaam zijn op basis van een payroll contract krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers die directe bij u in dienst zijn. Tevens zullen deze arbeidskrachten  recht krijgen op een adequaat pensioen. De invulling hiervan is nog onbekend en zal naar verwachting niet eerder dan 2021 ingaan.

De ketenregeling

  • De ketenregeling wordt verruimd. Onder de huidige Wet Werk en Zekerheid is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten te geven in 2 jaar tijd. Met de komst van Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt dit verruimd naar 3 contracten in 3 jaar tijd.
  • De onderbrekingstermijn in de keten van 6 maanden blijft ongewijzigd. Dit houdt in dat pas als een werknemer langer dan 6 maanden uit dienst is opnieuw 3 contracten in 3 jaar mogelijk is.
  • In een cao kan overeen worden gekomen dat de onderbrekingstermijn wordt teruggebracht naar 3 maanden.

Oproepoverenkomsten

  • Er komt een wettelijke definitie van de oproepovereenkomst met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. De kwalificatie van de oproepovereenkomst heeft aanzienlijke gevolgen voor de Horeca omdat er thans veel gebruik wordt gemaakt van 0-urencontracten en min-maxcontracten. De oproepovereenkomst wordt als volgt gedefinieerd:

a. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:

1. ten hoogste een maand; of

2. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid; of

b. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

  • Voor elke oproep zal voortaan een minimumduur gaan gelden van 3 uur.
  • De werkgever zal minimaal 4 dagen van te voren de werknemer moeten oproepen. Laat de werkgever dit na, dan kan de werknemer niet verplicht worden te komen.
  • Intrekking van een dienst korter dan 4 dagen van te voren leidt er toe dat toch het loon betaald moet worden wat de werknemer anders zou hebben verdiend.
  • Een werknemer kan bij een oproepovereenkomst de overeenkomst opzeggen met inachtneming van 4 dagen. De termijn voor opzegging is onder huidige wetgeving in regel een maand.
  • Na een periode van 12 maanden moet een verplichte arbeidsomvang worden geboden die overeenkomt met het gemiddelde van de voorafgaande 12 maanden.
  • Voor seizoenswerk kan enkel bij CAO worden afgeweken.

Cumulatiegrond bij ontslag

  • Bij ontslag moet op grond van de huidige wetgeving volledig voldaan zijn aan één van de 8 ontslaggronden. In de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt de cumulatiegrond geïntroduceerd.  Het is hierdoor mogelijk dat de rechter een ontslag accepteert indien een werknemer (gedeeltelijk voldoet aan meerdere ontslaggronden zoals disfunctioneren, frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgden of verwijtbaar handelen.

Wilt u meer weten over de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor uw organisatie, neem dan contact met ons op.